New Work

Diese sieben Trends bestimmen die Zukunft der Arbeit

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Bild eines Neon-X

War’s das jetzt? Werden wir jetzt alle kollektiv unsere Kantinenkarte zurückgeben und dafür eine Ladung Kaffeebohnen extra kaufen für die konzentrationsputschende Kaffeemaschine daheim? Werden wir unseren Schreibtisch im Büroturm räumen – diesmal nicht, weil wir gefeuert werden, sondern weil das Top Management nach Canossa gegangen ist und dort festgestellt hat, dass Homeoffice bei 50.000 Mitarbeitern ja auch ganz gut funktioniert?

Ganz so eindeutig wird es wohl nicht werden. Es wird weiterhin Büros geben, Produktionshallen sowieso, aber eben auch Homeoffice – und das viel mehr als früher. Gesellschaftlich mag in den nächsten Monaten wieder so etwas wie Normalität einziehen – wirtschaftlich gesehen werden wir noch lange an den Folgen von Corona laborieren. Um nicht im Nebel zu schwimmen, will ich darum hier sieben Trends zur Zukunft der Arbeit unter dem Einfluss von Corona aufstellen:

Trend #1: Homeoffice – Das neue Normal

Beginnen wir mit dem Offensichtlichen: Das Homeoffice wird die reine Büroarbeit, wenn nicht komplett, so doch bis zu 50 Prozent ersetzen. So will beispielsweise die Deutsche Börse ihre Homeoffice-Quote „von unter zehn Prozent signifikant erhöhen“. Der Autokonzern PSA hat verlauten lassen, Homeoffice sollte „die Norm für alle Geschäftsbereiche werden die nicht direkt mit der Produktion verbunden sind“. Und Christian Sewing, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bank, stellt auf der Hauptversammlung indirekt sogar die Frankfurter Bürotürme in Frage. Was das Homeoffice angeht, könnte die Corona-Krise daher tatsächlich der große Gamechanger werden, den sich die Apologeten der flexiblen Arbeit immer gewünscht haben.

Trend #2: Homeoffice – Die unterschätzte Investition

Gleichzeitig, auch das muss man festhalten, unterschätzen Unternehmen die Kosten für Homeoffice. Es ist ja nicht damit getan, dem Mitarbeiter einen Laptop hinzustellen und einen VPN-Tunnel zu bauen (manche Unternehmen tun nicht einmal das, sondern greifen auf die Privatgeräte der Mitarbeiter und ungesicherte Netzwerke zurück). Unternehmen müssen vielmehr folgende Investitionsgebiete im Auge behalten, wenn sie dauerhaft Homeoffice etablieren wollen: Technik im Homeoffice, Software, digitale Infrastruktur des Unternehmens, Schulung und Training der Mitarbeiter, Betriebliches Gesundheitsmanagement. Von der Klärung rechtlicher Fragen wie Datenschutz, Datensicherheit, Arbeitsrecht etc. ganz zu schweigen. Diese Kostenblöcke müssen Unternehmen mit den Kostenvorteilen verkleinerter Büroflächen, eingesparter Monatstickets für den OPNV, geringerer Kosten für Verbrauch und Infrastruktur vor Ort gegenrechnen, um zu einer belastbaren Kalkulation von Homeoffice zu kommen.

Trend #3: Das Büro – Revival des Sozialen

Jetzt könnte man meinen, dem herkömmlichen Büro hätte schon das Totenglöckchen geschlagen. Doch so weit wird es nicht kommen. Nach heutigem Forschungsstand brauchen Menschen (noch) den personalen Austausch von Mensch zu Mensch vor Ort, wenn es um Kreativität und Innovation geht. Und auch Vertrieb geht besser persönlich – nur findet dieser zum Großteil beim Kunden statt. Wir werden daher Büros für zwei Zwecke erhalten: für den qualitativen sozialen Austausch und für Kreativ-Meetings. Dies sei allen Möbel- und Landschaftsdesignern ins Stammbuch geschrieben. Übrigens: Das Großraumbüro ist tot. Es war schon vor Corona tot, wusste aber noch nichts davon.

Trend #4: Geschäftsreisen – Dauerhaft auf Diät

Kommen wir zu den echten Verlierern der Arbeitsrevolution: den Anbietern von Geschäftsreisen, Hotelportalen, Hotels, Taxiunternehmen, Fluggesellschaften, der Deutschen Bahn. Neben der momentanen Homeoffice-Welle ist gerade bei Verkehr und Logistik der ökologische Imperativ und der gesellschaftliche Konsens, hier Klimaschutz zu fördern, enorm. Da viele der eben genannten Branchen von Geschäftsreisenden leben und viele Unternehmen gerade auf den Geschmack kommen, teure Geschäftsreisen durch Videokonferenzen zu ersetzen, werden wir hier eine Gesundschrumpfung und Marktkorrektur (vulgo: Pleitewelle) erleben. Verlierer werden hier wie überall zuerst die kleinen Anbieter sein, die ihre Angebots-Monokultur nicht skalieren können und keinen größeren Kapitalpuffer haben.

Trend #5: Coworking Spaces – Nicht Fisch, nicht Fleisch

Tragisch enden wird die Corona-Krise auch für viele Co-Working Spaces. Gerade sie waren angetreten, das Erlebnis der Arbeit, den Geist der Zusammenarbeit mit kreativem Spirit zu erneuern, gar zu revolutionieren. Nun sind sie jedoch gefangen zwischen den vielen freiwerdenden Büroflächen, die den Unternehmen sowieso gehören, und dem dauerhaften Homeoffice-Boom. Scylla und Charybdis. Wenn es um Arbeitsplatz-Kosten geht, werden in Zukunft Coworking-Spaces erst an dritter Stelle in Betracht gezogen, nach dem traditionellen Büro und dem Homeoffice. Persönlich finde ich das superschade, denn ich habe wirklich engagierte und inspirierende Coworking Spaces (und deren Macher!) kennengelernt. So frisst die Revolution ihre Kinder.

Trend #6: HR-Dienstleister – Digitalize or die

Fast alle großen Konzerne machen bis Ende 2020 keine Live-Events mehr mit externen Anbietern. Doch das ist nur der Anfang. Wer als Dienstleister für Human Resources unterwegs ist, egal ob als Lernanbieter, Coach, Berater oder ähnliches, tut besser daran, sein komplettes Portfolio auf die Frage hin zu überprüfen: Was, wenn Live nicht zurückkommt? Ich persönlich glaube zwar nicht, dass es dazu kommt, aber schon vor Corona war die Dienstleister-Branche mit Forderungen nach einer höheren Digitalisierung von Weiterbildung und anderen Produkten konfrontiert. In Zukunft werden Live-Trainings, Live-Workshops etc. nicht mehr die Regel sein, sondern die Zusatzbuchung, wovon der Kunde schlüssig überzeugt sein will. Diesen Digitalisierungsmove werden viele Dienstleister nicht überleben.

Trend #7: Gesellschaft – Stadtbild, reloaded

Und noch ein Wort zur Entwicklung der Stadt. Stellen Sie sich die Innenstadt von Frankfurt vor, nur mit 50 Prozent weniger Arbeitnehmern, die morgens den ÖPNV oder das Auto nutzen, die die Bürotürme bevölkern, mittags in die umliegenden Gastronomie-Betriebe ausschwärmen, nach Feierabend noch etwas kaufen. Gut, Frankfurt ist ein Extrembeispiel. Aber die Städte werden definitiv zunächst veröden, wenn dort weniger Arbeit verrichtet wird. Büros werden leerstehen, die Belastung der Verkehrsinfrastruktur muss neu berechnet werden, Gastronomie und Einzelhandel werden spürbar leiden. Noch haben wir darauf keine Antwort bzw. ein positives Szenario.

Corona ist Fluch und Segen zugleich. Fluch, weil es die Gesellschaft kollektiv traumatisiert, weil sie ganz neue Ängste aktiviert, weil sie Staat und Bürger ganz neu herausfordert. Gleichzeitig ist Corona für die Arbeitswelt eine Chance, alte Zöpfe abzuschneiden, Arbeit tatsächlich neu zu erfinden, unser Verhältnis zur Arbeit zu überdenken und mehr Sinn, Effektivität und auch mehr Effizienz in unserer Arbeitswelt zu aktivieren. Denn das ist kein Widerspruch.

Und wie immer liegt es an uns, was wir daraus machen.

Innovation

Gastartikel „New Work messen“ bei Persoblogger

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Menschliche Produktivität, Einfallsreichtum und die Übernahme von Verantwortung sind die Treiber wirtschaftlichen Erfolgs – das merken wir einmal mehr in der Corona-Krise. Diese Faktoren zu pflegen und zu erweitern, ist ureigene Aufgabe von HR. Deshalb muss HR der Treiber der Veränderung hin zu neuen Ufern werden, muss den Kurs des Unternehmens mit festlegen und ihn mit dem Kompass aus Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und sozialer Verantwortung mutig ansteuern. HR muss sich der einen Sache widmen, die wirklich wichtig ist: das soziale System Unternehmen. HR muss dieses Schiff auf der Riesenwelle, mit all seiner Kraft mitsteuern. Aber wie lässt sich New Work nun messen?

Für den „Persoblogger“ Stefan Scheller habe ich einen längeren Artikel geschrieben: „Wie können Personaler New Work messen? Eine Praxis-Idee für HR

Darin schildere ich,

Er ist vor allem, aber nicht nur für Personaler interessant. Vielmehr können alle, die New Work in ihrem Unternehmen voranbringen wollen, daraus etwas mitnehmen. Viel Spaß beim Lesen!

New Work

Unser Podcast NEW WORK WORKS ist online

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Endlich ist es soweit: Unser Podcast NEW WORK WORKS ist online! Mit unserem Podcast wollen wir New Work in Wirtschaft und Gesellschaft buchstäblich eine weitere Stimme geben und durch interessante Interviews mit New Workern Lust auf mehr machen. Wie das geht?

1. Wir interviewen ausschließlich Persönlichkeiten aus unserer humanfy-Community. Nicht weil wir elitäre Snobs sind, sondern weil es aus unserer Community von Anfang an den Wunsch gab, voneinander zu lernen.

2. Wir interviewen die New Worker von nebenan, keine Promis oder offizielle Unternehmensvertreter großer Firmen. Eben Menschen mit tollen Ideen, die New Work in ihrem Umfeld wirksam umsetzen.

3. Wir wollen zeigen, dass New Work systemrelevant ist (und kein Schönwetter-Phänomen). Daher heißt der Podcast „New Work Works“ – “New Work funktioniert”.

Ihr findet den Podcast hier bei uns auf unserer Podcast-Seite, aber selbstverständlich auch bei den Plattformen iTunes, Spotify und SoundCloud.

Als kleinen Appetizer haben wir euch die erste Folge mit Simone Engelhard und Simon Qualmann von LernGlust gleich hier eingebettet. Viel Spaß!

New Work

New Work ist das Gebot der Stunde

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Viele Menschen – auch aus der New Work – Szene – wissen anscheinend nicht (oder wollen es nicht wissen), woher New Work eigentlich stammt und wodurch es geprägt wurde. Wüssten sie es, würde sich die Frage, ob New Work die momentane Krise überlebt oder nicht, gar nicht erst stellen.

New Work war anfangs ein Projekt für den persönlichen Krisenmodus: für Arbeitslose, Obdachlose, kriminelle Jugendliche.

Ich will hier einmal nicht auf den sozialethischen oder philosophischen Aspekt von New Work hinaus, sondern auf ein konkretes Szenario. Ende der 1980er war die US-Automobilindustrie in einer tiefen Krise. Natürlich nicht so schlimm wie heute, aber die Autoindustrie war damals fester Bestandteil der Big Three der amerikanischen Wirtschaftsleistung: Big Oil, Wall Street und eben Big Detroit (als Sitz der wichtigsten Autokonzerne). Heute hat übrigens das Silicon Valley Big Detroit als eine der drei Hauptstützen amerikanischer Wirtschaft abgelöst, aber das nur nebenbei.

Damals musst auch General Motors viele Menschen entlassen. Zu dieser Zeit kam Prof. Frithjof Bergmann, der Begründer von New Work, mit dem Management von GM ins Gespräch und machte folgenden Vorschlag: GM sollte innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten die Menschen sechs Monate beschäftigen (denn solange war noch Arbeit da) und in den zweiten sechs Monaten das Gehalt weiterzahlen, während die Mitarbeiter in ihren Communities ein „New-Work-Coaching“ erhielten, bei welchem sie gemeinsam und für sich ihre „Arbeit, die sie wirklich, wirklich wollen“ herausfinden sollten – mit denen sie dann idealerweise auch noch ihre Communities unterstützen würden.

Und das Wunder geschah: Das Management von GM ließ sich auf den Deal ein. Dennoch waren die Ergebnisse des Experiments letztendlich nicht berauschend:

Durch Automatisierung des General-Motors-Werks drohte die Hälfte der Beschäftigten den Arbeitsplatz zu verlieren. Bergmann schlug Management und Gewerkschaft vor, die Arbeitszeit für die gesamte Mannschaft zu halbieren, um so alle Jobs zu erhalten. Jeweils sechs Monate sollte die eine Hälfte der Belegschaft arbeiten, während die andere Hälfte in der Zeit ein Hobby zum neuen Beruf ausbauen oder ein Studium aufnehmen könne.

Die Menschen, so Bergmann, sollten entdecken, was sie wirklich tun wollten, und ihrem Leben so einen neuen Sinn geben. Der Plan wurde nie Wirklichkeit – zu groß war letztlich die Angst vor dem Neuen und vor dem Verlust des halben Lohns. Viele trauten sich einfach nicht zu, das Minus im Portemonnaie durch Eigenarbeit wettzumachen. Und doch entdeckten manche bei den vielen Gesprächen mit Bergmann im Alltag verschüttete Neigungen, die sie mittlerweile mit viel Begeisterung zu einem neuen Beruf gemacht haben. Einer der Fließbandarbeiter gründete ein Yoga-Studio, eine Kollegin entdeckte, daß sie immer schon gern mit Holz arbeiten wollte, und wurde Tischlerin, ein anderer eröffnete ein Geschäft.

https://www.zeit.de/1994/12/zeit-fuer-die-dritte-revolution

Warum die jetzige Krise anders ist

Wie komme ich darauf, dass New Work eine Antwort auf die Corona-Krise sein kann, zumindest ökonomisch – wenn das GM-Experiment damals doch wenig ergiebig war?

  1. Interessanterweise war nicht das Management von GM der Hemmschuh, sondern die Angst der Menschen vor Veränderung. Die persönliche Veränderung war damals streng genommen optional. Wenn man damals jedoch mit hartleibigen Shareholder-Managern einig wurde, dann bestimmt auch heute mit modern denkenden Führungskräften.
  2. Heute haben wir nicht die Option, „ob wir springen wollen oder nicht“. Wir müssen springen. Corona zwingt uns als Gesellschaft, uns alle, zur Veränderung.
  3. Wir lernen gerade, dass von Seiten des Staates genug Geld da ist, wenn der Druck hoch genug ist. Die Wirtschaft wird gerade geflutet mit Soforthilfen, Krediten, Steuerstundungen etc. Die FInanzierung läge also nicht (nur) auf den Schultern einzelner Unternehmen, sondern auf denen der Allgemeinheit.
  4. Einen Teil dieses Geldes könnte der Staat in eine Revolution des Bildungssystems fließen lassen. Und damit meine ich eben auch New-Work-Zentren, die es den Menschen erlauben, eine – der Gesellschaft in irgendeiner Form nützlichen – Arbeit, die man wirklich, wirklich will zu finden und sich darin weiterzubilden. Diese Form der „Weiterbildung“ wird definitiv nicht von den Arbeitsagenturen abgedeckt.
  5. Damit könnte man auch Menschen auffangen, die entlassen werden – und das werden viele sein. Nicht nur aufgrund von Insolvenzen, sondern auch durch die konsequente Digitalisierung aller Wirtschaftsbereiche, die jetzt schon im Gange ist und sich unweigerlich nach Corona verschärfen wird.

Fazit

New Work ist kein Schönwetter-Format, sondern war immer schon als Antwort auf persönliche und kollektive Krisen gedacht. Es ging nie um schicke Architektur, tolle Büromöbel, agiles Arbeiten oder ähnliches. New Work versucht, den Menschen zurückzuführen auf Arbeit, die für ihn Sinn macht, die er wirklich, wirklich will. Und nichts ist persönlich motivierender und für eine Gesellschaft sinnvoller (!) als das Talent von allen ihren Mitglieder zu entwickeln und zu nutzen. Gerade in Krisenzeiten.

Was wir dafür brauchen, ist die Hilfe der Politik. Politiker, die sich diese Gedankengänge auf die Fahne schreiben und gemeinsam mit uns kämpfen, die Botschaft zu verbeiten, New-Work-Zentren einzurichten, Gelder dafür locker zu machen und eine Brücke zu den Unternehmen zu bauen. Wo sind diese Politiker? Vielleicht kennt ihr jemanden, der dafür offen wäre.

Think Tank

Zahlungsmoral in Zeiten von Corona

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Bild eines Monopoly-Spiels

Die Anstrengungen des Staates in Zeiten von Corona sind außergewöhnlich. Bund und Länder „legen alle Waffen auf den Tisch“, wie es Finanzminister Olaf Scholz ausgedrückt hat. Soforthilfen, KfW-Kredite, Stundung von Gewerbesteuer sind nur einige der Maßnhamen, die der Staat für in Not geratene Unternehmen und Bürger plant bzw. bereits umsetzt.

So gut ich das persönlich finde, fehlt mir ein Diskussionsfeld hier völlig: die Zahlungsmoral von Unternehmen, speziell von Konzernen. Wir selbst erleben beispielsweise, dass man als Dienstleister bei Konzernen teilweise drei, vier, fünf Monate lang auf sein Geld wartet. Und für die Konzerne ist das völlig normal: Dabei ist dieses Geld volkswortschaftlich nichts anderes als ein zinsloses Darlehen in Milliardenhöhe, das Zulieferer und Dienstleister den großen Konzernen hier gewähren. In meinen Augen ist das unverschämt und verstößt auch gegen das Prinzip des Ehrbaren Kaufmanns, das wir in unserer New Work Charta beschrieben haben.

Und weil mich das Thema sehr bewegt, habe ich dazu ein kleines Video gedreht: