New Work

#NewWorkPolicies: Vier Vorschläge zum politischen Agenda-Setting

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(Dieser Artikel ist Teil der Blogparade #NewWorkPolicies von sterneundplaneten.)

Was geht New Work die Politik eigentlich an? Fragt man Wirtschaft und Politik, hört man in der Regel: sehr wenig. Beide Sphären interpretieren New Work vor allem als eine Modifikation des Arbeitsplatzes: digitales Arbeiten, Homeoffice, Agilität, vielleicht noch neue Arbeitszeitregelungen (aber bitte nur für Office Worker, Shopfloor-Arbeiter und Straßenkehrer sollte man da nicht mit reinziehen – zu kompliziert oder zu weit weg). Veredelt werden solche Denk-Sackgassen dann mit großen, doch leider hohlen Phrasen: Natürlich müsse Arbeit „neu gedacht werden“, schließlich gehe es ja um „die Zukunft der Arbeit“, um eine „gesellschaftliche Transformation“, gerade in Zeiten von Corona als dem großen „Gamechanger“. 

Dabei wäre eine Politisierung von New Work im Grunde einfach. 

Erwerbsarbeit ist immer noch das Maß aller Dinge

Der Soziologe Ulrich Beck beschrieb schon 2007 eine mögliche Neuordung unserer Arbeitsgesellschaft und forderte die finanzielle und wertschätzende Gleichstellung aller drei Arbeitsarten: Einkommensarbeit, Care- und Familienarbeit sowie Bürger- und Ehrenamt. Für ein New Work in politischer Hinsicht sollten wir Becks Grundforderung daher genau prüfen und uns damit intensiv auseinandersetzen. Gerade Corona wirft ein grelles Licht auf das Missverhältnis der drei Beschäftigungsarten: Während beispielsweise in der Corona-Krise für Pflegekräfte und Supermarkt-Kassierer eifrig geklatscht wird, müssen sie auf eine entsprechende finanzielle Aufwertung ihrer Arbeit weiterhin warten.

Anderes Beispiel: Millionen Berufstätige machen nun mit ihren Kindern Homeschooling – motiviert zwar, aber ohne finanziellen Ausgleich. Auch hier verteilt die Gesellschaft hohe Respektpunkte – trotzdem rutschen manche Familien durch den erzwungenen Verzicht auf ein Gehalt bzw. Kurzarbeit am Rande des Bankrotts entlang.

Jede Initiative, die sich der finanziellen Gleichstellung dieser drei Beschäftigtenarten widmet, ist daher aus New-Work-Sicht zu begrüßen. Damit würde man übrigens auch der ursprünglichen Vision von New Work entgegenkommen, dessen Begründer Frithjof Bergmann in den 1980ern das Streben nach „Arbeit, die man wirklich, wirklich will“ proklamierte – egal, ob diese bezahlt ist oder nicht. Bergmann strebte für den Menschen nach einer sinnerfüllten Arbeit, nach einer Befreiung von der physisch und psychisch zermürbenden Arbeitswelt und einer neuen Teilhabe der Menschen an der Gesellschaft.

Arbeitsrecht aus einem vergangenen Jahrhundert

Nehmen wir für den Moment an, New Work WÄRE tatsächlich nur die Modifikation von Arbeitsplätzen: Auch das würde für viele Unternehmen nicht funktionieren. Ein großer Hemmschuh liegt hier im Arbeits- und Sozialrecht, das teilweis noch aus Bismarcks Zeiten stammt. Einst erdacht, um den Fabrikarbeiter vor Ausbeutung und arbeitsrelevanten Gefahren zu schützen, ist es für große Teile der heutigen Wirtschaft schlicht überaltert und versieht die Unternehmen mit einer regulatorischen Zwangsjacke.

Aktuelles Beispiel: Einige Unternehmen verbieten es ihren Mitarbeitern, im Zusammenhang mit ihrer Homeoffice-Tätigkeit von „Homeoffice“ zu sprechen. Stattdessen sollen sie den Begriff „Remote Work“ benutzen. Warum? Weil die Einrichtung von Homeoffice höhere Anforderungen an das Unternehmen stellt. Theoretisch müssten Unternehmen den Kauf ergonomischer Möbel für zuhause unterstützen, die Lichtverhältnisse prüfen, eventuell einen VPN-Tunnel zur Verfügung stellen etc. Macht natürlich keiner. Aber das Lachen über solche fadenschinigen Begriffsunterschiede vergeht einem, wenn erste Arbeitsprozesse drohen.

Beispiel Arbeitszeit: Das Arbeitsministerium von Hubertus Heil hat eine App entwickelt, mit der Arbeitskräfte ihre Arbeitszeit dokumentieren konnten. Ein Erfolgsprojekt: kostenlos, seriös, quasi mit staatlichem Stempel für Unternehmen nutzbar. Ende 2019 wurde die App dann sang- und klanglos eingestellt, mit der lapidaren Begründung: „Die Einführungsphase ist vorüber und die für die App zur Verfügung gestellten Ressourcen sind nunmehr aufgebraucht.“ Kein Support mehr und keine Weiterentwicklung. Ein Trauerspiel. Dabei hatte die Zeiterfassungs-App „nur“ 74.000 EUR gekostet – wohingegen andere App-Angebote von Bundesbehörden insgesamt fast fünf Millionen EUR (!) verschlungen hatten, mit durchwachsenem Ergebnis.

Will man New Work politisch durchsetzen, müsste man daher als eine der wichtigsten Maßnahmen das deutsche Arbeits- und Sozialrecht entrümpeln (ich schreibe absichtlich nicht: liberalisieren). Es geht vielmehr um eine Güterabwägung zwischen den manchmal durchaus berechtigten Schutzinteressen des arbeitenden Menschen und den Anforderungen einer Wirtschaft des 21. Jahrhunderts. Dafür müssten allerdings alle Verhandlungsparteien gemeinsame Interessen (vulgo: Lösungen) suchen anstatt zu versuchen, einfach ihre Interessen für ihre jeweilige Klientel durchzudrücken. Das scheint noch nicht immer im Lager von Politik, Gewerkschaften und Arbeitgebern angekommen zu sein. 

Kehren vor der eigenen Haustür

Vielleicht fehlt im politischen Berlin auch einfach das Bewusstsein für Neues Arbeiten, die eigene diesbezügliche Lebens- und Berufserfahrung. Von den derzeit 709 Bundestagsmitgliedern haben nur ein Drittel ihren beruflichen Hintergrund in der Wirtschaft, beispielsweise als Handwerker, Finanzfachleute oder aus der Medienbranche. Weitere vierzehn Prozent sind immerhin Anwälte, Wirtschafts- oder Steuerberater. Es dominieren die Abgeordneten aus dem Öffentlichen Dienst und den politischen Organisationen (43 Prozent).  Aber gerade New Work ist eine Philosophie, die man im Idealfall selbst erlebt bzw. eingesetzt hat. Man braucht ein persönliches Verhältnis dazu, zu Aspekten wie Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und sozialer Verantwortung. Alle diese New-Work-Aspekte beschreiben wir übrigens in unserer New Work Charta.

Man muss sich vielleicht den „gefährlichen Wind der Existenz“ um die Nase wehen lassen, um zu einem Konzept wie New Work Stellung zu beziehen oder gar zu versuchen, Dinge im großen gesellschaftlich-politischen Kontext zu verändern. Da könnte eine finanzielle Rundum-Versorgung, wie sie für Bundestagsabgeordnete üblich ist, eher hinderlich sein: 9.500 EUR monatliches Grundgehalt brutto plus eine Aufwandspauschale von jährlich 12.000 EUR plus Rentenansprüche (mind. 954 EUR monatlich) plus weitere Zuschläge für herausgehobene Positionen. Dabei geht es mir gar nicht um die Höhe der Vergütung an sich. Politik ist ein Knochenjob, keine Frage. Ich glaube aber, es macht etwas mit einem, wenn man dauerhaft finanziell völlig woanders unterwegs ist als der Normalbürger – und das auch noch weitgehend risikofrei.

Im Endeffekt könnte man New Work in dieser Hinsicht fördern, wenn man als Politiker diesen Lebensstil wenigstens reflektiert bzw. sich bewusst nicht an ihn gewöhnt. Oder, radikaler gedacht: Man gibt das Wesen des Berufspolitikers auf und konstituiert das Parlament als „Nebenerwerbsbetrieb“ des jeweiligen Bürgers. Das wäre natürlich die ganz große Axt und dementsprechend unrealistisch. 

Die Neuerfindung der Gewerkschaften 

New Work und Politik: Das geht nur zusammen, wenn auch die Gewerkschaften mitspielen. Ist das überhaupt möglich? Interessanterweise stehen gerade Gewerkschaften dem New-Work-Konzept meist gleichgültig bis argwöhnisch gegenüber. Das ist nur auf den ersten Blick verwunderlich, denn Gewerkschaften wollen auch ihre Pfründe verteidigen: Sie verstehen sich immer noch als Bollwerk gegen den „bösen Arbeitgeber“ und als weiße Ritter, die sich schützend vor den Arbeitnehmer werfen. Diesem Gut-Böse-Schema stellt New Work ein gemeinsames Arbeiten an der Lösung entgegen, das Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam entwerfen. Gewerkschaften als klassische „Frontlinie“ hätten damit weitgehend ausgedient. In nicht wenigen Branchen ohne diese klare Frontlinie haben Gewerkschaften daher nie richtig Fuß fassen können, beispielsweise in der IT, bei Kreativen aller Art oder auch in der Reinigungsbranche. Um New Work zu fördern, müssten sich Gewerkschaften ganz neu fragen: Wer ist meine Klientel? Und vertreten wir eigentlich noch das, was die Beschäftigten wollen? Wo liegt unsere Existenzberechtigung jenseits des „Weißen Ritters“? Und sind wir offen für neue Konzepte?

Versteht man New Work nicht nur als Arbeitsplatz-Modifikation, sondern als Thema für Gesellschaft und Politik, sollten wir daher an diesen vier Themen im Sinne eines Agenda-Settings arbeiten: 

  • Finanzielle Gleichstellung von Erwerbsarbeit, Care- und Familienarbeit sowie Bürger- bzw. Ehrenamt
  • Grundlegende Reform von Arbeits- und Sozialrecht
  • Erhöhung des exstenziellen Risikos für Berufspolitiker bzw. deren Umwandlung in „Nebenerwerbsarbeit“
  • Neuerfindung der Gewerkschaften und ihrer gesellschaftlichen Rolle
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#NewWorkTransformation: Ein Framework für Organisationen

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Es ist eines der wichtigsten Mantras der New-Work-Szene: Für die Transformation einer Organisation hin zu New Work gibt es keine Blaupause. Jede Organisation müsse ihren eigenen Zugang zu New Work, seinen Prinzipien und praktischen Implikationen finden.

So einleuchtend dieses Mantra klingt, so schwierig ist es für Organisationen, es umzusetzen:

  • In der Regel gibt es intern keine „Deep Experts“ zum Thema New Work. Jemand hat vielleicht einen Kongress besucht, die HR-Abteilung studiert das Phänomen mit Interesse oder das Management möchte keine angeblichen Vorteile von „New Work“ verpassen und gibt die Jagd nach dem Heiligen New-Work-Gral als Organisationsziel aus.
  • Viele Organisation basieren immer noch auf traditionellen Paradigmen wie explizit hierarchischer Führung, individuellen, geheimen Zielvereinbarungen oder einer ausgeprägten Silo-Mentalität. Das ist ihnen nicht vorzuwerfen; immerhin sind nicht wenige Organisationen damit erfolgreich geworden. Ein Paradigmenwechsel hin zu New Work und seinen fünf Prinzipien kann damit jedoch schwer von innen her ausgelöst werden.
  • Gerade die Vielfalt an Methoden, Themen und Meinungen verwirrt viele Organisationen – zurecht. Es gibt keinen „Diskurs-Leuchtturm“, an dem sich Organisationen orientieren könnten. So sind sie auf eigene, zeitaufwändige Recherche, interne „Missionare“ und auch das nötige Quäntchen Glück bei der Auswahl der richtigen Ansätze angewiesen (ein schönes Praxisbeispiel hierfür schildert Franziska Beer in Folge 8 unseres Podcast New Work Works).

Die eben genannten Punkte stellen auch wir bei unseren Gesprächen mit Kunden immer wieder fest: Der Geist ist willig, aber das Fleisch bzw. die gefestigte Wissens- und Umsetzungskompetenz ist schwach. Daher haben wir uns bei humanfy entschlossen, ein Framework zu entwickeln, entlang dessen eine Organisation ihr New-Work-Projekt entwickeln kann: die #NewWorkTransformation.

Ein solches Framework sollte folgende Merkmale aufweisen, damit Organisationen es nutzbringend einsetzen können:

  • Verdeutlichen aller wichtigen Elemente eines Frameworks (Struktur, Prozess, Logik) und ihre Verknüpfung untereinander
  • Schaffen einer gemeinsamen Sprache und gemeinsamer Mentaler Modelle für die Organisation
  • Schaffen eines (fixen) Ordnungsrahmens für (flexible) Dynamiken, innerhalb dess sich die Organisation orientieren und sicher bewegen kann
  • Ableiten von qualitativen und quantitativen Zielen
  • Stärken der Autopoiese (Empowerment und Selbstverantwortung)

Auf Grundlage dieser Merkmale haben wir unser Framework #NewWorkTransformation entwickelt, das aus drei Kernelementen besteht: unseren fünf New-Work-Prinzipien, dem Ansatz Objectives & Key Results (OKR) und unserem Organisationscoaching:

Skizze humanfy #NewWorkTransformation Framework

Wie man sieht, bilden die fünf New-Work-Prinzipien Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und Soziale Verantwortung das Fundament, das jeden Teil des Frameworks durchdringt. Alle Beteiligten operieren auf Grundlage eines vertieften New-Work-Verständnisses, wie es unsere New Work Charta beschreibt. Eine solche Basis verhindert zum Beispiel, dass New Work unkritisch innerhalb der alten Paradigmen umgesetzt wird.

Die dynamische Klammer des Frameworks ist der klassische OKR-Prozess, der bereits bestehende Visionen und Ideen der Organisation aufnimmt und in einem kaskadierenden Prozess eine gemeinsame New-Work-Vision auf- und umsetzt. Entscheidend ist hier die Beteiligung aller Mitarbeitenden, angefangen vom Management über die Führungskräfte, die „New Work Streams“ als Kern der operativen Umsetzung bis hin zu allen weiteren Mitarbeitenden.

Mit unserem Ansatz des Organisationscoachings schließlich unterstützen wir den Prozess als Ganzes, sind Sparringspartner sowie Facilitator und sorgen für Vernetzung und Transparenz. Als gute Coaches geben wir dann Stück für Stück die Verantwortung an die Organisation ab und lassen sie in ihr ganz individuelles New Work hineinwachsen. So schließt sich der Kreis zum anfangs erwähnten Mantra – denn jede Organisation findet tatsächlich ihr eigenes New Work.

Hier findet ihr weitere Details zur #NewWorkTransformation.

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XING, das New-Work-Arbeitgebersiegel und die Zukunft von New Work

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Bild einiger Spielfiguren

Jedes kapitalistische Unternehmen strebt nach einer Monopolstellung. Natürlich sagen alle Unternehmen leutselig: „Wettbewerb ist gut. Er belebt das Geschäft.“ Das Mantra wird aber nur solange intoniert, solange man sich auf der Gewinnerseite der Beuteverteilung wähnt. Deshalb will auch jedes Unternehmen in irgendeiner Form „Marktführer xy“ sein. Den Markt dominieren, andere in die Defensive zwingen: Das ist der Denkmechanismus, der die kapitalistische Dynamik antreibt.

Ein Unternehmen, das diesen Denkmechanismus perfekt verinnerlicht hat, ist XING / New Work SE.

XING strebt nach der Dominanz von „New Work“

XING ist, das muss man anerkennen, gnadenlos konsequent in seiner Markteroberung hinsichtlich des Begriffs „New Work“ und auf dem Weg zur begrifflichen Monopolstellung in Deutschland bzw. im deutschsprachigen Raum:

  • Da war zunächst die Platzierung der NWX, der New Work Experience: als Riesen-Event, sichbar, groß, mit bekannten Speakern und in tollen Locations. Wenn mich nicht alles täuscht, kostete das Ticket letztes Jahr für die Elb-Philharmonie etwa 900 EUR. Selektion über Preisgestaltung.
  • Dann die Umbenennung der Muttergesellschaft in „New Work SE“. Mit diesem Schachzug begann XING seine Eroberung des semantischen Raums. „New Work“ als Konzept soll künftig identisch sein mit der Firmenbezeichnung, so wie „Tempo“ für Taschentücher steht. Sobald irgendwo der Begriff „New Work“ fällt, soll man automatisch denken: „Ach ja, das ist ja diese Firma.“
  • Kleine Player am semantischen Markt werden eingesogen und assimiliert, so wie die „New Work Stories“ von Nicole Thurn.
  • Zuletzt das Arbeitgebersiegel „New Work“, das XING in Zusammenarbeit mit einer Hochschule erarbeitet hat. Hierzu hat Stefanie Hornung von Haufe bereits das Nötige gesagt:

Letztlich ist das New-Work-Arbeitgebersiegel ein Geschäftsmodell, das geschickt mit der hauseigenen Plattform Kununu verknüpft ist. Hätte die New Work SE ein wirklich wissenschaftlich unabhängiges Instrument entwickeln wollen, hätte sie den von der HHL entwickelten Fragebogen schließlich auch auf die Mitarbeiter anwenden können. Dieser Bruch im System entlarvt den eigentlichen Gedanken, der aus unternehmerischer Sicht der New Work SE nachvollziehbar ist: Um an dem Qualifizierungsprozess teilzunehmen, könnten Unternehmen ihre Beschäftigten verstärkt aufrufen, Arbeitgeberbewertungen auf der Plattform abzugeben und ihr damit mehr Traffic sowie eine größere Bedeutung für Arbeitgeber verschaffen. Sie erhalten schließlich nur das Siegel, wenn sie gewisse Schwellenwerte in den angesetzten Kriterien erreichen.

Dominanz ist toxisch: New Work ist mehr als ein Produkt

Was unterscheidet nun den Fall XING / New Work SE von anderen Fällen, wenn es um angestrebte Monopolstellungen in der Wirtschaft geht? Wenn man sagt „ich google mal“, dann spricht man von einer Suchmaschine. Wenn man sagt, „reich mir mal ein Tempo“, dann spricht man von einem Taschentuch. Es geht um Produkte. Die Unternehmen stehen mit ihrer Bezeichnung semantisch für eine Produktkategorie.

Bei New Work geht es aber nicht um ein Produkt. New Work ist ein vielschichtiges Konzept mit Anteilen aus Psychologie, Ökonomie und Gesellschaft. Drei Beispiele:

  • Der zentrale Begriff von New Work ist „Arbeit, die ich wirklich, wirklich will“. Es geht um die Entfaltung persönlicher Talente und die Entwicklung eines gelungenen Arbeitslebens.
  • Auf organisationaler Ebene geht es um eine Verwirklichung der fünf Prinzipien Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und Soziale Verantwortung (so wie wir es in unserer New Work Charta hergeleitet haben).
  • Gesellschaftlich geht es um soziale und ökologische Nachhaltigkeit, faire Löhne, eine Revolution der (Weiter-)Bildung etc.

Mit seiner aggressiven Markenpolitik verdrängt New Work (die Firma!) andere Deutungen von New Work (dem Konzept!) vom „Markt der Begrifflichkeiten“. In nicht allzu ferner Zukunft gehören Diskussionen um New Work dann zu den Spielereien wissenschaftlicher Kreise oder zur Social-Media-Blase eingeweihter Profis. Der normale Leser von Fachjournalen oder der interessierte Podcast-Hörer hat meist weder die Zeit noch das Vorwissen, um zwischen unterschiedlichen New-Work-Strömungen zu differenzieren. Für ihn ist New Work, wer am lautesten schreit – und das ist XING.

Das XING / New Work SE seine Sache mit aggressivem Marketing vorantreibt, ist nicht das Problem. Sondern dass sie ein gesellschaftlich-ökonomisches Grundlagenkonzept mit ihrer Dominanz verkürzen und, ja, auch vergiften.

Deshalb wird der Community irgendwann nichts anderes übrig bleiben, als sich von dem Begriff „New Work“ zu distanzieren. Spätestens dann, wenn er vollends zum Geschäftsmodell eines einzigen, monopolistischen Unternehmens geworden ist.

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Diese sieben Trends bestimmen die Zukunft der Arbeit

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Bild eines Neon-X

War’s das jetzt? Werden wir jetzt alle kollektiv unsere Kantinenkarte zurückgeben und dafür eine Ladung Kaffeebohnen extra kaufen für die konzentrationsputschende Kaffeemaschine daheim? Werden wir unseren Schreibtisch im Büroturm räumen – diesmal nicht, weil wir gefeuert werden, sondern weil das Top Management nach Canossa gegangen ist und dort festgestellt hat, dass Homeoffice bei 50.000 Mitarbeitern ja auch ganz gut funktioniert?

Ganz so eindeutig wird es wohl nicht werden. Es wird weiterhin Büros geben, Produktionshallen sowieso, aber eben auch Homeoffice – und das viel mehr als früher. Gesellschaftlich mag in den nächsten Monaten wieder so etwas wie Normalität einziehen – wirtschaftlich gesehen werden wir noch lange an den Folgen von Corona laborieren. Um nicht im Nebel zu schwimmen, will ich darum hier sieben Trends zur Zukunft der Arbeit unter dem Einfluss von Corona aufstellen:

Trend #1: Homeoffice – Das neue Normal

Beginnen wir mit dem Offensichtlichen: Das Homeoffice wird die reine Büroarbeit, wenn nicht komplett, so doch bis zu 50 Prozent ersetzen. So will beispielsweise die Deutsche Börse ihre Homeoffice-Quote „von unter zehn Prozent signifikant erhöhen“. Der Autokonzern PSA hat verlauten lassen, Homeoffice sollte „die Norm für alle Geschäftsbereiche werden die nicht direkt mit der Produktion verbunden sind“. Und Christian Sewing, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bank, stellt auf der Hauptversammlung indirekt sogar die Frankfurter Bürotürme in Frage. Was das Homeoffice angeht, könnte die Corona-Krise daher tatsächlich der große Gamechanger werden, den sich die Apologeten der flexiblen Arbeit immer gewünscht haben.

Trend #2: Homeoffice – Die unterschätzte Investition

Gleichzeitig, auch das muss man festhalten, unterschätzen Unternehmen die Kosten für Homeoffice. Es ist ja nicht damit getan, dem Mitarbeiter einen Laptop hinzustellen und einen VPN-Tunnel zu bauen (manche Unternehmen tun nicht einmal das, sondern greifen auf die Privatgeräte der Mitarbeiter und ungesicherte Netzwerke zurück). Unternehmen müssen vielmehr folgende Investitionsgebiete im Auge behalten, wenn sie dauerhaft Homeoffice etablieren wollen: Technik im Homeoffice, Software, digitale Infrastruktur des Unternehmens, Schulung und Training der Mitarbeiter, Betriebliches Gesundheitsmanagement. Von der Klärung rechtlicher Fragen wie Datenschutz, Datensicherheit, Arbeitsrecht etc. ganz zu schweigen. Diese Kostenblöcke müssen Unternehmen mit den Kostenvorteilen verkleinerter Büroflächen, eingesparter Monatstickets für den OPNV, geringerer Kosten für Verbrauch und Infrastruktur vor Ort gegenrechnen, um zu einer belastbaren Kalkulation von Homeoffice zu kommen.

Trend #3: Das Büro – Revival des Sozialen

Jetzt könnte man meinen, dem herkömmlichen Büro hätte schon das Totenglöckchen geschlagen. Doch so weit wird es nicht kommen. Nach heutigem Forschungsstand brauchen Menschen (noch) den personalen Austausch von Mensch zu Mensch vor Ort, wenn es um Kreativität und Innovation geht. Und auch Vertrieb geht besser persönlich – nur findet dieser zum Großteil beim Kunden statt. Wir werden daher Büros für zwei Zwecke erhalten: für den qualitativen sozialen Austausch und für Kreativ-Meetings. Dies sei allen Möbel- und Landschaftsdesignern ins Stammbuch geschrieben. Übrigens: Das Großraumbüro ist tot. Es war schon vor Corona tot, wusste aber noch nichts davon.

Trend #4: Geschäftsreisen – Dauerhaft auf Diät

Kommen wir zu den echten Verlierern der Arbeitsrevolution: den Anbietern von Geschäftsreisen, Hotelportalen, Hotels, Taxiunternehmen, Fluggesellschaften, der Deutschen Bahn. Neben der momentanen Homeoffice-Welle ist gerade bei Verkehr und Logistik der ökologische Imperativ und der gesellschaftliche Konsens, hier Klimaschutz zu fördern, enorm. Da viele der eben genannten Branchen von Geschäftsreisenden leben und viele Unternehmen gerade auf den Geschmack kommen, teure Geschäftsreisen durch Videokonferenzen zu ersetzen, werden wir hier eine Gesundschrumpfung und Marktkorrektur (vulgo: Pleitewelle) erleben. Verlierer werden hier wie überall zuerst die kleinen Anbieter sein, die ihre Angebots-Monokultur nicht skalieren können und keinen größeren Kapitalpuffer haben.

Trend #5: Coworking Spaces – Nicht Fisch, nicht Fleisch

Tragisch enden wird die Corona-Krise auch für viele Co-Working Spaces. Gerade sie waren angetreten, das Erlebnis der Arbeit, den Geist der Zusammenarbeit mit kreativem Spirit zu erneuern, gar zu revolutionieren. Nun sind sie jedoch gefangen zwischen den vielen freiwerdenden Büroflächen, die den Unternehmen sowieso gehören, und dem dauerhaften Homeoffice-Boom. Scylla und Charybdis. Wenn es um Arbeitsplatz-Kosten geht, werden in Zukunft Coworking-Spaces erst an dritter Stelle in Betracht gezogen, nach dem traditionellen Büro und dem Homeoffice. Persönlich finde ich das superschade, denn ich habe wirklich engagierte und inspirierende Coworking Spaces (und deren Macher!) kennengelernt. So frisst die Revolution ihre Kinder.

Trend #6: HR-Dienstleister – Digitalize or die

Fast alle großen Konzerne machen bis Ende 2020 keine Live-Events mehr mit externen Anbietern. Doch das ist nur der Anfang. Wer als Dienstleister für Human Resources unterwegs ist, egal ob als Lernanbieter, Coach, Berater oder ähnliches, tut besser daran, sein komplettes Portfolio auf die Frage hin zu überprüfen: Was, wenn Live nicht zurückkommt? Ich persönlich glaube zwar nicht, dass es dazu kommt, aber schon vor Corona war die Dienstleister-Branche mit Forderungen nach einer höheren Digitalisierung von Weiterbildung und anderen Produkten konfrontiert. In Zukunft werden Live-Trainings, Live-Workshops etc. nicht mehr die Regel sein, sondern die Zusatzbuchung, wovon der Kunde schlüssig überzeugt sein will. Diesen Digitalisierungsmove werden viele Dienstleister nicht überleben.

Trend #7: Gesellschaft – Stadtbild, reloaded

Und noch ein Wort zur Entwicklung der Stadt. Stellen Sie sich die Innenstadt von Frankfurt vor, nur mit 50 Prozent weniger Arbeitnehmern, die morgens den ÖPNV oder das Auto nutzen, die die Bürotürme bevölkern, mittags in die umliegenden Gastronomie-Betriebe ausschwärmen, nach Feierabend noch etwas kaufen. Gut, Frankfurt ist ein Extrembeispiel. Aber die Städte werden definitiv zunächst veröden, wenn dort weniger Arbeit verrichtet wird. Büros werden leerstehen, die Belastung der Verkehrsinfrastruktur muss neu berechnet werden, Gastronomie und Einzelhandel werden spürbar leiden. Noch haben wir darauf keine Antwort bzw. ein positives Szenario.

Corona ist Fluch und Segen zugleich. Fluch, weil es die Gesellschaft kollektiv traumatisiert, weil sie ganz neue Ängste aktiviert, weil sie Staat und Bürger ganz neu herausfordert. Gleichzeitig ist Corona für die Arbeitswelt eine Chance, alte Zöpfe abzuschneiden, Arbeit tatsächlich neu zu erfinden, unser Verhältnis zur Arbeit zu überdenken und mehr Sinn, Effektivität und auch mehr Effizienz in unserer Arbeitswelt zu aktivieren. Denn das ist kein Widerspruch.

Und wie immer liegt es an uns, was wir daraus machen.

Innovation

Gastartikel „New Work messen“ bei Persoblogger

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Menschliche Produktivität, Einfallsreichtum und die Übernahme von Verantwortung sind die Treiber wirtschaftlichen Erfolgs – das merken wir einmal mehr in der Corona-Krise. Diese Faktoren zu pflegen und zu erweitern, ist ureigene Aufgabe von HR. Deshalb muss HR der Treiber der Veränderung hin zu neuen Ufern werden, muss den Kurs des Unternehmens mit festlegen und ihn mit dem Kompass aus Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und sozialer Verantwortung mutig ansteuern. HR muss sich der einen Sache widmen, die wirklich wichtig ist: das soziale System Unternehmen. HR muss dieses Schiff auf der Riesenwelle, mit all seiner Kraft mitsteuern. Aber wie lässt sich New Work nun messen?

Für den „Persoblogger“ Stefan Scheller habe ich einen längeren Artikel geschrieben: „Wie können Personaler New Work messen? Eine Praxis-Idee für HR

Darin schildere ich,

Er ist vor allem, aber nicht nur für Personaler interessant. Vielmehr können alle, die New Work in ihrem Unternehmen voranbringen wollen, daraus etwas mitnehmen. Viel Spaß beim Lesen!