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Stell dir vor, es ist Büro – und keiner geht hin

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Bild eines leeren Meeting-Raumes

Laut einer Studie des IBM Institute for Business Values unter amerikanischen Verbrauchern wollen auch nach der Corona-Pandemie viele Berufstätige gar nicht mehr zurück ins Büro. Fast 40 Prozent der Befragten gaben an, dass sie sich von ihren Arbeitgebern Angebote für Remote-Arbeit wünschen, wenn der normale Arbeitsbetrieb wieder anläuft. Sogar mehr als 75% gaben an, dass sie – zumindest zeitweise – daran festhalten möchten, von zu hause aus zu arbeiten, während immerhin 54 Prozent ihr Homeoffice als bevorugte Arbeitsumgebung sehen.

Zweifelsohne hat in vielen Organisationen der eher spontane und für viele ungeordnete Rückzug in die heimischen vier Wände zumindest für die Corona-Lockdown-Zeit die Homeoffice-Praxis als fast „alternativlos“ beschleunigt und insgesamt eher wenig Rücksicht auf private Vorlieben genommen. Und die eine oder andere Führungskraft, die sich zuvor so gar nicht an „Arbeiten in Abwesenheit“ gewöhnen wollte und das Homeoffice verhindert bzw. nicht gefördert hat, wurde auch davon überzeugt, dass das Homeoffice gar nicht so schlecht sein muss.

Wie so vieles benötigt jedoch auch das Arbeiten im Homeoffice eine gewisse Haltung, ein gemeinsames Verständnis und Arbeitsplatz-Souveränität. Freilich gibt es auch Mitarbeiter, die dem Homeoffice nach wie vor nichts abgewinnen können und das Büro vorziehen. Daher sollte eine Homeoffice-Regelung alle Seiten berücksichtigen.

Homeoffice stellt nicht nur besondere Anforderungen an die Ausstattung des heimischen Arbeitsplatzes und an eine einheitliche Absprache von Erreichbarkeiten, etc. sondern auch an die Haltung im gesamten Team: Produktivität wird u.a. durch Fokussierung und Energie geprägt, nicht durch starre Arbeitszeiten und Anwesenheiten. Das muss aber erst mal in allen Köpfen ankommen. Hier sollte man als Führungskraft und Arbeitgeber Brücken bauen zwischen Homeoffice-Fans und -Kritikern.

Abgesehen von Haltung und auch Kompetenzen für Remote Work und in verteilten/virtuellen Teams sind weitere Fragen wichtig: Wie werden interaktive Formate aufgesetzt? Wie sieht zum Beispiel ein Onboarding eines neuen Teammitglieds aus?

Aktuell machen wir hier mit unseren Kunden sehr interessante Erfahrungen durch unseren Team Performance Index. Der zweitägige Workshop, den wir in der Vergangenheit im Rahmen von Teamcoachings angeboten haben, um „Spaß an High Performance“ zu unterstützen, führen wir nun mit unseren Kunden ganz klar mit dem Fokus auf Remote Work durch. Wie kann ein Team, das bislang geschlossen vor Ort zusammen gearbeitet hat, zukünftig auch remote an einem Strang ziehen – ohne Produktivitätsverlust, ohne Verlust des Gemeinschaftssinns, ohne Vertrauensverlust?

Wie sieht deine persönliche Erfahrung mit Remote Work aus? Schreib uns in die Kommentare oder mail uns gerne an.

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Gastartikel „New Work messen“ bei Persoblogger

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Menschliche Produktivität, Einfallsreichtum und die Übernahme von Verantwortung sind die Treiber wirtschaftlichen Erfolgs – das merken wir einmal mehr in der Corona-Krise. Diese Faktoren zu pflegen und zu erweitern, ist ureigene Aufgabe von HR. Deshalb muss HR der Treiber der Veränderung hin zu neuen Ufern werden, muss den Kurs des Unternehmens mit festlegen und ihn mit dem Kompass aus Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und sozialer Verantwortung mutig ansteuern. HR muss sich der einen Sache widmen, die wirklich wichtig ist: das soziale System Unternehmen. HR muss dieses Schiff auf der Riesenwelle, mit all seiner Kraft mitsteuern. Aber wie lässt sich New Work nun messen?

Für den „Persoblogger“ Stefan Scheller habe ich einen längeren Artikel geschrieben: „Wie können Personaler New Work messen? Eine Praxis-Idee für HR

Darin schildere ich,

Er ist vor allem, aber nicht nur für Personaler interessant. Vielmehr können alle, die New Work in ihrem Unternehmen voranbringen wollen, daraus etwas mitnehmen. Viel Spaß beim Lesen!

Innovation

Purpose und dreiteilige Wertschöpfung

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In unserer New Work Charta sprechen wir unter anderem von einer „dreiteiligen Wertschöpfung“ eines Unternehmens. Was bedeutet das und wie hängt dieser Begriff mit dem vielzitierten „Purpose“ von Unternehmen zusammen? Das wollen wir euch in diesem Artikel näher erläutern.

Nach unserer Erfahrung trägt eine unkritische Verwendung des Begriffs „Purpose“ bei Unternehmen eher zu einer Verwirrung als zu einer Klärung im New Work – Kontext bei. Was soll Purpose sein? Der Begriff bleibt oft nebulös, verwaschen. Im schlimmsten Fall diagnostizieren interessierte Unternehmen ein „sozialromantisches Gerede“, das nicht zu ihrem „harten Business“ passt. Das ist schade, denn Purpose – richtig verstanden – hat positive Auswirkungen auf den Mitarbeiter, den Arbeitsalltag und das ganze Unternehmen.

Die New Work Charta und Purpose

In unserer Charta haben wir dem Unternehmenssinn oder eben dem Purpose ein eigenes Prinzip gewidmet:

Jede Organisation dient einem Sinn, einer Wertschöpfung. New-Work-Organisationen beteiligen ihre Beschäftigten an der Findung und der Vervollkommnung dieses Sinns durch bewusste, strukturierte Prozesse:

1. Arbeit, die man wirklich, wirklich will: New-Work-Organisationen setzen ihre Mitarbeiter nach deren Stärken und Bedürfnissen ein und ermöglichen ihnen, unter Maßgabe des Organisationszwecks, zu wachsen und ihr Potenzial auszuschöpfen.

2. Definieren einer dreiteiligen Wertschöpfung: New-Work-Organisationen können nicht nur ihre finanzielle, sondern auch ihre wirtschaftliche und kulturelle Wertschöpfung klar benennen. Diese Wertschöpfung spiegelt sich in einer selbst-bewussten und sichtbaren Unternehmensidentität wider.

3. Sinnhaftes Gestalten des Alltags: New-Work-Organisationen können jederzeit die Wozu-Frage beantworten, sei es bei Portfolio, Strategie, Organisation oder Technologie. Die Ausgestaltung dieser Dimensionen erfolgt rational und unterliegt der übergeordneten Wertschöpfung.

Die dreiteilige Wertschöpfung

Hier deutet sich bereits an, dass es Purpose auf drei Ebenen gibt:

  1. für den einzelnen Mitarbeiter. Dies drückt sich im New Work in dem Begriff „Arbeit, die man wirklich, wirklich will“ aus. Damit ist nicht Fun und Bällebad gemeint, sondern eine Tätigkeit, die den Stärken und Bedürfnissen des Mitarbeiters bestmöglich entspricht und mit der er sich zum Wohle des Unternehmens einsetzt.
  2. für den Arbeitsalltag. Auch dieser hat durchaus einen Purpose, ein „Wozu machen wir das?“, nämlich in einem operativen Sinne. Unternehmen sind heutzutage vollgestopft mit buchstäblich sinnlosen Aktionen, unnötigen Initiativen und dysfunktionalen Verhaltensmustern. New Work stellt diese Dysfunktionalitäten in Frage: „Wozu machen wir eigentlich dies und das?“ sollte in einer New Work – Organisation gefragt werden dürfen – inklusive einer rationalen, befriedigenden Lösungsfindung, die sich aber in der Zukunft wiederum auf den Prüfstand stellen lässt. Heute Dinge zu machen, bedeutet nicht, dass sie morgen noch sinnhaft sind, auch wenn wir uns daran gewöhnt haben.
  3. für das Unternehmen insgesamt. Jedes Unternehmen hat einen Purpose, ob es will oder nicht. Allein schon aufgrund der Tatsache, dass jedes Unternehmen ein individuelles soziales System aus Menschen ist, die mit ihren Überzeugungen und Fähigkeiten das kulturelle Feld des Unternehmens prägen. Die Frage ist nur, wie bewusst sich ein Unternehmen mit dem Purpose auseinandersetzt, um sich damit entsprechend zu stärken. Ein Unternehmenspurpose ist nämlich keine Sozialromantik, sondern wirkt sich positiv auf unterscheidliche Funktionen aus: Recruiting, Employer Branding, Arbeitskultur, Entwickeln von Innovationen, das Übernehmen von Verantwortung und vieles mehr.

Für Menschen ist es seit jeher ein Urbedürfnis, die Frage zu beantworten: „Wer bin ich?“, „Wofür bin ich hier?“, „Was ist der Sinn meines Lebens?“ Auch für ein Unternehmen sind dies interessante Fragen: „Wofür sind wir hier?“ „Was wäre ab morgen anders, wenn es uns als Unternehmen nicht mehr geben würde?“ „Was würde der Welt fehlen?“

Warum ist das interessant? Nur ein Beispiel: Wenn alle Mitarbeiter hinsichtlich des Unternehmenssinns, des tieferen Ziels ihres Unternehmens ein Bewusstsein teilen, laufen sie viel schneller in eine Richtung, wenn diese verändert werden muss – durch eine Marktveränderung, eine Krise oder ähnliches. Man teilt gemeinsame Werte und eine gemeinsame Einschätzung der Situation – eben durch die gemeinsame Unternehmensidentität, den Purpose. Dadurch hat man beispielsweise bei Projekten zu Transformation und Change viel weniger Diskussionsbedarf bzw. Irritationen. In einer dynamischen Welt von „hartem Business“ ist es darum auch für traditionell eingestellte CEOs, Geschäftsführer und Führungskräfte sinnvoll (!), über Purpose in ihrem Unternehmen nachzudenken.

Purpose und Financial Value

Der aufmerksame Leser hat registriert, dass wir noch nicht über den Financial Value gesprochen haben. Dieser gehört streng genommen nicht zum Purpose (wie es auch die Grafik verdeutlicht). Gute Zahlen sind vielleicht das operative Ziel eines Unternehmens, aber nie der Sinn. Das wird von vielen Führungskräften leider immer noch verwechselt. Aber wenn man NUR Gewinn und Marge sieht und die Bedeutung vor allem von People Value missachtet, erzeugt man keine Nachhaltigkeit, kein Engagement und keine Loyalität. Und das ist etwas, das sich zukunftsorienterte Unternehmen immer weniger leisten können.

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Recoupling: Ein neuer Ansatz zur Wohlstandsmessung

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Symbolbild Recouling Dashboard

Ein deutsches Forscherteam unter dem Namen „Global Solutions Initiative“ hat ein neues Instrument zur Wohlstandsmessung der Nationen veröffentlicht, das sogenannte Recoupling Dashboard:

The Recoupling Dashboard is a country-specific research tool to measure the wellbeing of societies beyond GDP and illustrates the correlation of economic prosperity, social prosperity and environmental sustainability. The Recoupling Dashboard harmonizes social prosperity in two innovative new indexes (agency and solidarity) alongside two traditional indexes (economic prosperity through GDP and environmental performance) to capture these fundamental dimensions of human wellbeing.

Das Recoupling Dashboard kombiniert vier Indizes pro Land: Gesellschaftlicher Zusammenhalt, Bildung, Bruttoinlandsprodukt und Ökologie. Auch für Deutschland haben sie ihr Dashboard berechnet:

© Global Solutions

Und wer hätte das gedacht: Auch unser Finanzminister Olaf Scholz (SPD) unterstützt augenscheinlich die Initiative.

© Global Solutions

Interessant, dass sie so gar nirgendwo auftaucht (wir selbst sind durch ein Interview mit den Forschern in der ZEIT auf das Projekt aufmerksam geworden). Wer mag, kann sich auf der Homepage von Global Solutions ausführlicher über das Dashboard informieren; dort gibt es auch Indizes für andere Länder (USA, Brasilien etc.).