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Menschen in Organisationen möchten wirksam sein. Sie wollen mit ihrer Arbeit einen Unterschied machen. Um ihnen das zu ermöglichen, braucht es einerseits Organisationsentwicklung mit ihrem Fokus auf Strukturen und Prozessen, andererseits auch Personalentwicklung mit ihrem Fokus auf individuellem Verhalten, auf Fähigkeiten und Zusammenarbeit. Wenn man den Menschen als Quelle der Wertschöpfung in Organisationen betrachtet, wird Personalentwicklung automatisch zu einem der wichtigsten Mechanismen auf dem Weg zu einer verbesserten Wertschöpfung.
In klassischen Lehrbüchern wird oft zwischen Organisationsentwicklung, Personalentwicklung und Teamentwicklung als jeweils eigene Bereiche unterschieden. Auch wir halten Organisationsentwicklung für einen separaten Bereich, den wir beispielsweise mit Transformationsbegleitung und Kulturwandel unterstützen.
Zweifeln möchten wir an der Trennung von Personal- und Teamentwicklung. Warum? In unserer hochkommunikativen, verdichteten und dynamischen Arbeitswelt besteht ein großer Teil der individuellen Arbeit aus Meetings, Abstimmungen und der Arbeit mit kollaborativen Tools. Von daher fällt in modernen Arbeitsumgebungen eine praktische Trennung dieser beiden Bereiche schwer, zumal klassische Modelle zur Kompetenzentwicklung neben der fachlichen und der Selbstkompetenz auch methodische und soziale Kompetenzen umfassen. Alle vier Kompetenzarten spielen selbstverständlich sowohl für die Einzelarbeit wie auch für die Teamarbeit eine entscheidende Rolle.
Wir plädieren daher für ein integriertes Modell der Personalentwicklung mit den drei Teilen Führungsentwicklung, Individualentwicklung und Teamentwicklung, das sich aus dem klassischen Kompetenzmodell mit Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Selbstkompetenz und Sozialkompetenz speist. Entsprechend dieser Dreiteilung sind auch unsere Angebote aufgebaut.
Führungsentwicklung ist ein Dauerbrenner in Organisationen. Und auch wenn Management-Moden wechseln und das Umfeld dynamisch ist, bleiben die Kernfragen guter Führung doch praktisch zeitlos: Wie baue ich zu meinen Mitarbeitern ein gutes Verhältnis auf? Wie setze ich meine Mitarbeiter ihren Stärken entsprechend ein? Wie sichere und erhalte ich die Performance meiner Mitarbeiter? Wie führe ich mich selbst, sodass ich leistungsfähig bleibe, aber mich gleichzeitig nicht verbrenne? Diese und andere Fragen sollte eine moderne Führungsentwicklung gemeinsam mit der Führungskraft beantworten können – durch Anleitung, Coaching und praktische Erprobung.
Individualentwicklung
Die gezielte Entwicklung von Menschen war und ist das Herzstück von Personalentwicklung. Dies gilt heute umso mehr, wenn sich Arbeitsanforderungen schnell ändern, die Schnittstelle von digitaler Technologie und Mensch immer wichtiger wird oder man den Spagat zwischen Leistungserbringung und der eigenen Gesundheit halten muss. Dabei steht Personalentwicklung im Spannungsfeld von individueller Förderung und organisationaler Wertschöpfung; beides muss man miteinander in Einklang bringen. Abgeleitet von den Zielen der Organisationen und der aktuellen Situation unterstützen wir daher die Entwicklung von Mitarbeitern vor allem durch gezieltes Einzelcoaching und Methodentrainings wie den Liberating Structures.
Wir sind davon überzeugt, dass Teamarbeit in Organisationen ein wesentlicher Treiber für Wertschöpfung ist. Nicht nur fachliche Brillanz, sondern auch psychologische Sicherheit, Zuverlässigkeit, Struktur, Klarheit und die Sinnhaftigkeit der Aufgabe entscheiden über den Teamerfolg. Dabei hat die Corona-Pandemie die Teamarbeit durch die massive Verbreitung von Remote Work noch einmal anspruchsvoller gemacht, gerade was den Erhalt von Teamspirit und das kreative Potenzial von Teams angeht. Daher konzentrieren wir uns beim Thema Teamentwicklung auf die Selbstorganisation von Teams, auf Teamführung und -kommunikation, agile Arbeitsweisen sowie auf strukturierte Meeting-Formate zur Förderung von Kreativität und Performance.
Wenn es um Maßnahmen der Personalentwicklung geht, haben sich in der Zusammenarbeit mit Organisationen zwei Herangehensweisen herausgeschält: die Einzelbeauftragung und das HR-Projekt.
Immer wieder erreichen uns Anfragen zu Einzelmaßnahmen der Personalentwicklung, zum Beispiel zu einem Führungskräfte-Coaching. Solche Einzelbeauftragungen führen wir gerne durch. Allerdings ist es uns wichtig, dass wir auch hier „systemisch denken“ und wir beispielsweise beim Coaching einer Führungskraft selbstverständlich eine sorgfältige Auftragsklärung unsererseits und eine gewisse Offenheit des Auftraggebers benötigen. Denn unter Umständen kann sich ein zunächst klarer Auftrag – gerade im Coaching-Bereich – als Symptomverschiebung entpuppen. Dann hat man es nicht mehr mit der Performance eines Einzelnen zu tun, sondern möglicherweise mit einem anders gelagerten, systemischen Problem. Ist das der Fall, möchten wir das mit dem Auftraggeber diskutieren und entscheiden können.
Eine zweite Kategorie von Aufträgen sind komplette HR-Projekte, die wir sowohl federführend im Projektmanagement als auch in einzelnen Themen unseres Kompetenzbereichs begleiten. Hierzu gehören die strategische Ausrichtung einer HR-Abteilung oder die Heranführung des HR-Bereichs an New Work. Dabei verstehen wir Human Resources nicht als untergeordneten Dienstleister der Businessbereiche. Vielmehr sind wir der Meinung, dass HR als „Menschenexperte“ einen erheblichen Beitrag zur Wertschöpfung einer Organisation leisten kann – wenn neben den administrativen „Klassikern“ auch die zukunftsweisenden Themen wie flexible Arbeitszeitmodelle, New Work oder der strategische Umgang mit dem Arbeitskräftemangel angegangen werden.