Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung bezeichnet den geplanten und systematischen Wandel einer Organisation, indem man zunächst die formale, die informale und die Schauseite der Organisation analysiert und dabei zwischen Kommunikation, Programmen und Menschen unterscheidet.

Eine Organisation lässt sich in den nebenstehenden neun Dimensionen beschreiben. Diese sind jedoch nicht statisch, sondern bedingen sich gegenseitig. Deshalb ist gute Organisationsentwicklung ihrem Wesen nach zuhörend, eher kleinschrittig und interativ – sie sucht die vielen Möglichkeiten statt des einen großen Schnittes.

Merkmale von Organisationsentwicklung

Konkreter Anlass

Man entwickelt keine Organisation „ins Blaue hinein“. Organisationen brauchen ein bestimmtes Problem, ein Symptom, einen Veränderungsschmerz, der sie ins Handeln bringt. Eine Organisaitonskultur ist „tief, breit und stabil“, wie schon der große Organisationspsychologe Edgar Schein wusste. Organisationsentwicklung braucht daher immer einen verstehbaren, glaubwürdigen, eindeutig kommunizierten Grund für die anstehende Veränderung.

Sorgfältige Auftragsklärung

Das wahrgenommene Problem der Organisation muss nicht das „echte“ Problem sein. Deshalb verwenden wir bei humanfy in der Regel viel Energie in den ersten Teil jeder vernünftigen Organisationsentwicklung: die Auftragsklärung. Innerhalb dieser Auftragsklärung  – aber natürlich nicht nur dort – ist es wichtig, die Wechselwirkungen zwischen Individuen, Gruppen, Organisationen, Technologie, Umwelt, Zeit sowie die Kommunikationsmuster, Wertestrukturen, Machtkonstellationen etc., die in der jeweiligen Organisation real existieren, zu berücksichtigen.

Beteiligung und Selbstbeteiligung

In allen Phasen einer Organisationsentwicklung braucht es Beteiligung und Selbstbeteiligung. Beteiligung bedeutet, die Belegschaft in einem vorher festgelegten Design an der Planung, Umsetzung und der Evaluation einer Organisationsentwicklung zu beteiligen. Ebenso wichtig ist die Selbstbeteiligung des auslösenden Managements. Organisationsentwicklung kann nie nach unten delegiert werden; ein Entwicklungsprojekt, in dem sich das Top-Management nicht selbst zur Veränderung bereit sieht, ist von vornherein zum Scheitern verurteilt.

Systemischer Ansatz

Wie bereits deutlich geworden sein sollte, braucht moderne Organisationsentwicklung einen systemischen Blick auf die Organisation und die Menschen in ihr. Deshalb verbieten sich einfache, aber eindimensionale „Wenn, dann…“ – Lösungen. Organisationsentwicklung akzeptiert die gegenseitige Abhängigkeit von Faktoren untereinander und arbeitet – nach einer sorgfältigen Analyse – mit Hypothesen.

Iteratives Vorgehen

Organisationsentwicklung kann nicht mehr wie früher von vorne nach hinten durchgeplant und durchgeführt werden. Zu dynamisch sind die Umwelten außerhalb und das Geschehen innerhalb einer Organisaiton. Natürlich versucht man sich an einer Prozess-Skizze des Ganzen, entscheidend ist jedoch ein durch und durch iterativer Weg durch die Organisationsentwicklung hindurch: Planung, Analyse, Implementierung, Testung, Evaluation.

Erfolgsmessung

Woran misst sich erfolgreiche Organisationsentwicklung? An externen und internen Referenzen. Externe Referenzen sind in der Regel die Wertschöpfung, Umsatz, Arbeitgeberattraktivität und andere Faktoren. Interne Referenzen können beispielsweise sein: Verbesserungen von Prozessen, eine passendere Führungsverhalten, eine geringere Fluktuation. Letztendlich muss sich jede Organisationsentwicklung an vorher definierten internen und externen Referenzen messen lassen

Markus hat zu unserer Philosophie von Organisationsentwicklung, dem Organisationscoaching, ein Buch geschrieben: „Beraterdämmerung. Wie Unternehmen sich selber helfen“. Dort betont er den Unterschied moderner Organisationsentwicklung gegenüber herkömmlicher Beratung und erläutert eine zukunftsfähige Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und externen Dienstleister auf den Feldern Coaching, Beratung und Entwicklung:

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