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Nichts ist beständiger als der Wandel, verheißt ein Sprichwort. So leicht sich dieser Satz auch anhört, so anspruchsvoll wird seine Berücksichtigung im unternehmerischen Alltag und ganz besonders bei der Entwicklung und Durchführung von Transformationsprozessen in Organisationen. Denn eine Transformation verändert nicht nur Regeln, Abläufe und Verhältnisse innerhalb des Systems Organisation. Es verändert die Organisation an sich und greift damit tief ins Selbstverständnis, in Prozesse und Kultur ein. Eine Transformation ist somit – bei aller Planung und Kompetenz der Beteiligten – immer auch ein Stück Abenteuer.
Ohne Zweifel gibt es in den Unternehmen viel fähige Führungskräfte, Change Professionals und HR-Experten, die das Wesen und die Herausforderungen von Transformationsbegleitung begreifen und einen Transformationsprozess in die Wege leiten können. Trotzdem halten wir eine externe Begleitung von echter Transformation wenigstens zeitweise für unerlässlich. Warum?
Wie eben geschildert, bedeutet Transformation nicht nur Arbeit innerhalb des Systems Organisation, sondern Arbeit am System. Da interne Kräfte – so gut sie auch sein mögen – immer Teil des Systems sind, brauchen Organisationen eine zusätzliche Reibungs- und Reflexionsfläche – und diese Funktion erfüllt eine externe Transformationsbegleitung.
In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu erwähnen, dass wir hier nicht von klassischer Unternehmensberatung sprechen, bei der ein externer Partner eine „Lösung“ erarbeitet, die dann in der Organisation ausgerollt wird. Ein solches „systeminvasives“ Geschehen führt praktisch nie zum Ziel, weil sich die Organisation gegen den Fremdvorschlag zurecht wehrt.
Transformationsbegleitung bedeutet deshalb Coaching von Organisationen. Organisationscoaches öffnen buchstäblich Räume für Austausch, sie moderieren Workshops und weisen auf Dinge hin, welche die Organisation selbst nicht sieht. Sie irritieren und inspirieren – natürlich mit der Erfahrung vieler Projekte im Rücken, aber nie über der Kundenorganisation stehend, weil sie es angeblich „besser wissen“. So können Transformationsprozesse nachhaltiger und gezielter umgesetzt werden.
Für die Wirksamkeit von Transformationsprozessen in Organisationen ist es wichtig, Transformation von Change Management zu unterscheiden. Diese Trennung ist nicht akademisch, hilft sie doch Organisationen bei Auswahl und Anpassung des jeweiligen Ansatzes:
Während Change eher rückblickend arbeitet und dabei das bestehende System weniger in Frage stellt („Was lernen wir aus der Vergangenheit?“), ist Transformation orientiert an künftigen Herausforderungen („Was kommt in der Zukunft auf uns zu?“) und lässt Raum auch für Veränderungen an der Organisation selbst.
Während es im Change vor allem um Optimierung von Performance und Fehlerbehebung geht („Wie können wir Prozesse, Strukturen etc. verbessern?“), widmet sich Transformation einer ganz neuen Qualität der Organisation („Wie arbeiten wir grundsätzlich so, dass es die Wertschöpfung fördert?“).
Während Change in der Regel in einem Top-Down-Setting stattfindet, braucht Transformation mindestens einen Mix aus Top-Down und Bottom-Up sowie ein Projektdesign für Beteiligung und Entscheidungen („Wen binden wir wie wann ein?“ bzw. „Welche Entscheidungen darf Person oder Gremium XY treffen?“).
Während Change in einem statischen Setting mit vorgegebenem Rahmen stattfinden kann, muss Transformation immer zwei Dynamiken berücksichtigen: die äußere Dynamik außerhalb des Unternehmens (aufgrund derer unter Umständen die Transformation erst eingeläutet wurde) und die innere Dynamik der Veränderung.
Nach einer Kontaktaufnahme führen wir mit den Projektvertretern der Organisation ein erstes Klärungsgespräch: Worin sieht die Organisation selbst die zentrale Herausforderung? Ist es womöglich ein wiederkehrendes Problem? Wie denken unterschiedliche Teile der Organisation über das Thema? Das Klärungsgespräch dient dazu, ein Gespür für die Situation des Kunden zu bekommen.
Auf Grundlage des Klärungsgesprächs machen wir ein Angebot für einen Transformationsprozess und einen methodischen Vorschlag zur Weiterarbeit. Dabei stützen wir uns auf fünf Schritte:
P.S. Wir arbeiten gern mit internen Multiplikatoren. Für sie bieten wir unter anderem eine Ausbildung zum Organisationscoach an.
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Markus Väth zeigt auf, warum herkömmliche Unternehmensberatung keine Zukunft hat und wie Unternehmen sich durch die Anwendung einfacher Prinzipien selbst helfen können und zu Empowered Organizations werden.
Parallel dazu formuliert der Autor eine Alternative zur klassischen Beratung: das Organisationscoaching. Organisationscoaches stehen dem Manager zur Seite und helfen dem Unternehmen, durch eine strukturierte Selbstreflexion kraftvoll aus sich selbst heraus zu lernen.
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