Organisationsentwicklung: ein eher trockener Begriff für etwas, das – richtig angewandt – ein mächtiges Moment für jedes Unternehmen darstellt. Denn es geht eben nicht nur um das Überarbeiten und Anpassen von Strukturen und Prozessen. Organisationsentwicklung bedeutet, am Umgang einer Organisation mit sich selbst zu arbeiten: Was bedeutet für uns Zusammenarbeit? Was bedeutet Führung? Welche Strukturen und Prozesse brauchen wir für unseren Erfolg? Und was macht eigentlich der Kunde bei alldem? Diese und andere Fragen beantwortet eine Organisationsentwicklung, die das Individuelle eines Unternehmens ernstnimmt, die Belegschaft in Analyse und Lösung einbezieht und flexibel und dynamisch auf wechselnde Umwelten reagiert.
Beschäftigt man sich mit Organisationsentwicklung, fällt immer wieder das Schlagwort der „Strukturen und Prozesse“, die es zu ändern gilt. Neben der Organisationsentwicklung stehen somit gleichberechtigt die Personalentwicklung, die sich dem Menschen widmet und die Teamentwicklung, die eine verbesserte Zusammenarbeit im Blick hat. Auch wenn diese Bereiche auf den ersten Blick Sinn ergeben, wählen wir für unsere Arbeit mit Unternehmen lieber eine themenspezifischen Ansatz. Was bedeutet das?
In den letzten Jahren haben sich (beispielsweise im New-Work-Bereich) neue Modelle der Organisationsentwicklung herausgeschält, die ein neues Organisationsbild, neue Unternehmenskulturen und neue Technologien in Rechnung stellen. So teilt die Unternehmensberatung DETECON ihre Analysezonen in People, Places, Tools ein: Wer sind die Menschen und was sollen sie können? An welchen Orten arbeiten sie und wie sehen diese aus? Und welche (digitalen) Technologien sollen wie eingesetzt werden?
Obwohl wir das Modell von People, Places, Tools spannend finden (so hat Markus zum Beispiel das damals von Marc Wagner von der DETECON mitverfasste New-Work-Buch positiv rezensiert), glauben wir bei humanfy nicht, dass mit diesen drei Bereichen die Organisationsentwicklung eines Unternehmens hinreichend erfasst wird. Wir plädieren für die Erweiterung um zwei Bereiche: Purpose und Time.
1. PURPOSE
Immer mehr Organisationen beschäftigen sich mit ihrem Wesenskern und fragen sich: Was ist unser Beitrag zu einer nachhaltigen Welt? Welche Bindung können wir nach innen als Belegschaft entfalten? Welche Werte und Prinzipien machen uns wirklich aus? Diese Fragen und deren Beanwortung bündeln Organisationen unter dem Stichwort „Purpose“. Bei humanfy sind wir davon überzeugt, dass Purpose repräsentiert, was eine Organisation im Innersten zusammenhält. Diesen Sinn und Zweck herauszufinden ist eine enorme Chance für jede Organisation.
2. PEOPLE
Als zweites braucht es eine Betrachtung der Menschen, der „People“. Hier fließen Dinge wie Motivation, Kompetenzprofile, Führung und Kultur zusammen. Wenn wir Menschen als Quelle der Wertschöpfung begreifen und nicht als Mittel zum Zweck, wird der Bereich People zu einem zentralen Feld der Organisationsentwicklung – über einen rein funktionalen Charakter hinaus. Menschen halten das „soziale Feld“ einer Organisation zusammen; sie sind es, die eine Unternehmenskultur und damit auch die Wertschöpfung ganz erheblich prägen.
3. PLACES
Places ist ein Bereich, der seit Corona massiv an Bedeutung gewonnen hat. Wieviel Homeoffice verträgt ein Unternehmen? Wie muss eine technische Ausstattung inklusive rechtlicher Sicherheit aussehen? Aber auch die Gestaltung der Büros und Industrieflächen vor Ort rückt stärker in den Mittelpunkt. Archtektur, Einrichtung und individuell zweckvolles Design werden wichtiger. Denn moderne Arbeitswelten sind immer auch Lebenswelten – und die sollten sowohl menschenfreundlich und als auch zusammenarbeitsorientiert sein.
4. TOOLS
Als vierten der fünf Bereiche dürfen wir Tools nicht unerwähnt lassen. Das betrifft vor allem die Digitalisierung und den digitalen Reifegrad einer Organisation inklusive Datenschutz. Aber auch das generelle technologische Level spielt eine Rolle. Welche Technologien werden verwendet? Was sind zukünftige Entwicklungen? Tools und Technologien wandeln sich schnell, und nicht immer fällt es Organisationen hier leicht, Schritt zu halten. Ums wichtiger ist eine eine genau angepasste Berücksichtigung bei einem Projekt zur Organisationsentwicklung.
5. TIME
Außerdem sollte in einer Organisationsentwicklung die Betrachtung der Arbeitszeit nicht zu kurz kommen. Wir stehen am Beginn einer Ära der „Arbeiterlosigkeit“, in der Unternehmen um jeden verbleibenden Beschäftigten kämpfen. Dass hierbei flexible Arbeitszeitmodelle zum Zug kommen müssen, dürfte klar sein: So vielfältig die Lebensmodelle der heutigen Gesellschaft sind, so dynamisch und vielfältig sollten die Arbeitszeitregelungen der Unternehmen sein. Deshalb ist eine Betrachtung des Bereichs „Time“ in den meisten Fällen unerlässlich.
Obwohl jedes Projekt zur Organisationsentwicklung ein individuelles Profil hat, sollten die fünf Kernthemen People, Places, Tools, Purpose und Time zumindest am Anfang in eine sorgfältige Analyse einbezogen werden. Wir empfehlen hier unseren Future Organization Check, einen kompakten Online-Fragebogen, der ein Profil der fünf Kernthemen erstellt und bereits Hinweise auf mögliche Ansätze und Lösungen gibt.
In einem Strategie-Workshop erarbeiten und interpretieren wir dann gemeinsam die Kernergebnisse des Checks, stellen Arbeitshypothesen auf und skizzieren mögliche Schwerpunkte einer gezielten Maßnahme zur Organisationsentwicklung. Daraufhin werden die weiteren Schritte geplant.