Führungsentwicklung

Wie sieht gute Führung aus? Und muss sich Führung radikal ändern? Diese und andere Fragen stellen sich Organisationen heute immer häufiger. Zurecht: Führung ist einer der wichtigsten Bausteine von Erfolg – oder Misserfolg – im Kontext Organisation. Deshalb ist eine fundierte, wissenschaftlich basierte und praktisch orientierte Führungskräfte-Entwicklung wichtig. Diese gewährleisten wir mit unserer Führungsentwicklung in Form von Führungskräfte-Coaching, Führungskräfte-Programm und unserer Führungswerkstatt.

Führung: Immer wieder neu?

Es ist eine Tatsache, die Verfechter von Management-Moden nicht gerne hören: Die Kernfähigkeiten guter Führung haben sich grundsätzlich nicht verändert, seit sich Menschen in Gruppen für einen gemeinsamen Zweck organisieren. Von den chinesischen Schriften Sun Tsus über die alten Griechen bis zu moderner Führung westlicher Prägung ergeben sich immer die gleichen Aufgaben erfolgreicher Führung:

Die eigene Rolle definieren und halten (Wie integriere ich Führung in meine Persönlichkeit? Was für eine Führungsperson will ich sein? Was erwartet mein Umfeld von mir?)
Sich selbst im Alltag gut führen (Wie erhalte ich mich gesund? Wie arbeite ich gut unter Druck? Wie organisiere ich mich?)
Den Mitarbeiter führen (Wie fördere ich die Performance meiner Mitarbeiter? Wie arbeite ich mit Zielen und Delegation? Wie kann ich produktiv Gespräche führen und Konflikte lösen?)
Das Team führen (Welche Rolle soll Agilität im Teamkontext spielen? Wie führe ich auf Distanz? Wie bearbeite ich Konflikte im Team?)
Perspektiven entwickeln (Wie fördere ich Innovation? Welche Zielsystematik nutzen wir? Wie können wir strukturiert lernen und uns verbessern?)

All diese fünf Dimensionen guter Führung sind nicht wirklich neu, beruhen sie doch auf psychologischen Grundlagen und wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Führungs- und Teamforschung. Moderne Führungsentwicklung muss sich daher nicht neu erfinden. Sie sollte sich aber klug an die jeweilige Organisation und die Führungspersonen anpassen.

Die Rolle von Remote Work und New Work

Spätestens seit der Corona-Pandemie wird über ein „Upgrade“ der Führungsarbeit diskutiert: Müssen Führungskräfte nicht grundsätzlich anders arbeiten als vorher? Hat sich durch Remote Work und New Work nicht alles verändert? Ja und nein. Der oft proklamierte Gegensatz „alte“ vs. „neue“ Führung, ein Entweder-Oder passt hier nicht.

Ja, der massenhafte Einsatz von Homeoffice und Remote Work, auch der sich dramatisch verschärfende Fachkräftemangel und Phänomene wie die „Great Resignation“-Welle durch die Corona-Pamdemie verändern die operative Arbeit von Führung. Trotzdem bleiben beispielsweise die Grundsätze guter Kommunikation gleich – egal, ob ich mit einem Mitarbeiter am Tisch in der Kantine sitze oder vor dem Bildschirm in einem Teams-Meeting.

Moderne Führungsarbeit ist wie ein Auto: Vielleicht sieht das Auto heute ein wenig anders aus, ist schneller oder bunter – aber immer noch muss das Auto auf der Straße von A nach B fahren. Die Führungskraft muss immer noch die Grundfähigkeiten von Kuppeln, Bremsen und Lenken beherrschen, um ihr Ziel zu erreichen. Egal, welches Modelabel das Auto gerade trägt.

Gleichzeitig halten Dinge wie New Work oder die rasante Digitalisierung enorme Chancen für das Thema Führung bereit. Selten haben sich so intensiv Fragen nach einer Produktivitätssteigerung durch Digitalisierung gestellt, nach einem Job, der den eigenen Sinnansprüchen gerecht wird, nach sozialen und fairen Arbeitsbedingungen. Führungskräfte haben hier die Chance, durch Kompetenzsteigerung hier einen echten Unterschied zu machen – für sich, für ihre Mitarbeiter und ihre Organisation. Denn Führung ist und bleibt eine tragende Säule von Personalentwicklung und eine der wichtigsten Stellschrauben für unternehmerischen Erfolg.

Wie wir vorgehen

In unseren Kundenprojekten werden wir sehr häufig mit dem Thema Führung und Führungsentwicklung konfrontiert. Jede Organisation steht an einem individuellen Entwicklungspunkt und möchte das Thema Führung auf eigene Art angehen. In der Praxis haben sich folgende Herangehensweisen bewährt:

Führungskräfte-Coaching

Manche Kunden möchten unsere Führungsentwicklung als Einzelcoaching integrieren. In der Folge arbeiten wir mit den Coachees inhaltliche Schwerpunkte heraus und coachen sie entlang der fünf Führungsdimensionen. So paaren wir inhaltlich-qualitative Standards mit größtmöglicher individueller Flexibilität.

Führungskräfte-Programm

In dieser Variante durchlaufen (in der Regel) alle Führungskräfte der Organisation unser fünfteiliges Führungsprogramm. Das sichert den gleichen Wissensstand für alle Beteiligten und schafft gleichzeitig den Startpunkt für weitere Initiativen der Organisation, die sich aus der Auseinandersetzung der Führungskräfte mit der eigenen Rolle und akuten Themen der Organisation ergeben.

Führungswerkstatt

In dieser eher offenen Variante gehen wir mit der Organisation ins Sparring: Was sind die Führungs-Schmerzpunkte der Organisation? Haben wir es mit einer speziellen Situation zu tun? Gibt es andere oder zusätzliche Dimensionen der Führung, die wir abdecken sollen? Führungswerkstätten werden individuell designt und meist Teil größerer Initiativen zur Organisationsentwicklung, von Transformation oder Kulturwandel.

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